De acordo com um estudo realizado em 2020 pela empresa de consultoria de negócios dos EUA, McKinsey, as empresas com a maior taxa de diversidade étnica e cultural têm 33% mais chances de realizar um desempenho financeiro mais alto em comparação aos seus concorrentes. Outra pesquisa da Deloitte (2017) revelou que as empresas dedicadas à diversidade e inclusão também são as mais inovadoras em 83% dos casos.
Portanto, Cris Kerr, CEO e diversidade da CKZ que trabalha há mais de 16 anos na área de D&I, lista quais são as principais tendências até 2025 e as questões que ganharão força em empresas, recursos humanos e líderes. Veja abaixo!
1. Concentre -se na diversidade e inclusão geracional
Aproximadamente 27% da população brasileira tem mais de 50 anos. Ao mesmo tempo, as empresas têm entre 3% e 5% das pessoas colaboradoras nessa faixa etária. Dados do Censo de Ibge (Instituto de Geografia e Estatística do Brasil também mostra uma tendência a reduzir a população mais jovem nos próximos anos.
“Isso nos mostra por que é tão importante que empresas Comece a analisar a diversidade geracional e a inclusão de profissionais acima de 50 anos. Não apenas para evitar a discriminação, mas por razões demográficas. Parte desse esforço é investir no treinamento focado na realocação profissional e especialmente na inteligência emocional “, explica Cris Kerr.
2. Maior apreciação e recepção de diferentes identidades
Uma pesquisa no Brasil pelo Instituto Ipsos em 2023 mostrou que 32,8% das pessoas da geração Z se identificam como LGBTQIAPN+. Esse grupo, que recentemente entrou ou entra no mercado de trabalho, está no censo de diversidade, inclusão, equidade e pertencimento (DIEP) como a geração que mais se identifica com o assunto, sem medo de falar, aponta para o especialista.
De acordo com o fundador da Diversidade da CKZ, a tendência é que, em breve, essas pessoas têm uma representação mais relevante da força de trabalho nas organizações. Portanto, mais e mais iniciativas estão surgindo avançando e focando na criação de ambientes de boas -vindas, com anti -discriminação e promoção da segurança psicológica.
3. Ser Trabalhador obsessivo Está saindo de moda
As notícias do aumento em Diagnósticos de exaustão da pandemia covid-19 e o debate da escala 6 × 1 mostrou que funcionar demais e ser Trabalhador obsessivo Não é mais considerado interessante e agora é um equilíbrio.
“The culture of staying later in the office to stand out is being rejected, especially for the younger generations. For generation Z, if the agreed is the work that ends at 6:00 p.m. The 6 pm to a timely job, is fine, Mas essa não pode ser a regra “, acrescenta Cris Kerr.
Para o especialista, as organizações devem ser cada vez mais rigorosas em relação ao cumprimento da carga de trabalho, matando o entendimento da produtividade e do bem -estar. Caso contrário, o Brasil estará atrás de países como a Islândia, que implementou com sucesso a escala 4 × 3.
4. Diversidade tecnológica para evitar preconceitos
Outra abordagem em 2025 será Diep na área de tecnologia, ele aponta para o CEO, pois são pessoas dessas equipes que desenvolvem inteligências artificiais, que estão sendo criadas a partir do modelo mental de um único grupo, homens brancos, que são a maioria Esta profissão.
A inclusão de pessoas experientes e vários pensamentos, bem como características como gênero e raça, entre outros, será crucial para evitar vieses na criação de produtos de IA, garantindo que as equipes desenvolvam soluções mais assertivas. “Além disso, percebo que as empresas investirão ainda mais orçamento de responsabilidade social, como o treinamento de pessoas talentosas em comunidades socionomicamente desfavorecidas focadas em grupos minorizados”, acrescenta ele.
5. Adaptação de ambientes centrados na neurodiversidade
O transtorno da hiperatividade do déficit de atenção cada vez mais crescente (TDAH), autismo e dislexia, pois revela um aumento na incidência dessas condições, mas o progresso na medicina para uma melhor identificação dos neurodutores.
“A neurodiversidade vai ganhar mais cuidar das organizações. Avançamos para receber as pessoas com deficiências físicas (embora ainda tenhamos muito trabalho a fazer). Agora é a hora de investir em adaptar o ambiente de trabalho e respeitar as necessidades específicas dos Neurodivergentes “, diz Cris Kerr.
6. Uso de dados e métricas
Outro ponto de destaque, de acordo com Cris Kerr, é que Diep deve ir além dos números absolutos, tokenização (“contratamos um certo número de pessoas de grupos minorizados”), de fato, considerando a retenção, promoção e apreciação de pessoas talentosas.
Portanto, ele afirma que até 2025, as estratégias devem ser baseadas em dados. Painéis E os censos da organização ajudarão a mapear as pessoas que estão sendo contratadas, promovidas e recompensadas, garantindo que a diversidade seja realmente justa e gera pertencentes às organizações.
7. Desenvolvimento de liderança inclusiva
Finalmente, a sétima tendência é que o Treinamento de liderança Focado na inteligência emocional, respeito e liderança inclusiva, serão ainda mais essenciais para adaptar a cultura organizacional e promover o Diep de fato. “A tendência até 2025 será incluir comportamentos humanos em critérios e objetivos nas avaliações de desempenho. O equilíbrio de habilidades técnicas e humanas será essencial para impedir que os líderes tóxicos sejam promovidos apenas dependendo dos resultados técnicos”, conclui Cris Kerr.
Por Maria Julia Cabral
